Vyhledat
  • David Krajíček

Jak najmout manažera a nespálit se. Aneb ryba smrdí od hlavy. (3/3)



V předchozí části seriálu, jsme bilancovali a popisovali dvě možnosti, jak firmu manažersky posilovat. 


Obě varianty mají tedy své pro i proti. Jak z toho ven?


Z mých zkušeností je ideální variantou kombinace obou přístupů. Tedy vyhlášení formálního výběrového řízení na danou pozici a zahrnutí interních i externích kandidátů.


Co tím získám?


Férový přístup:

Zaměstnanci budou mít možnost se do výběrka přihlásit a zdravě změřit síly jak mezi sebou tak s lidmi z venčí. Je to pro ně pozitivní signál, budou vědět, že nad nimi není skleněný strop. Pokud máte příbuzné pracující ve firmě a měli by na danou pozici potenciál, je skvělé jim tu možnost nabídnout. Je to výchovná příležitost směrem k rodině a zaměstnanci jistě pozitivně ohodnotí váš férový přístup. Budou vědět, že vždy budete dbát na kompetentní vedení a ne jen na “původ a geny”. Jak už jsem se zmínil, firma se dá zdědit ale úspěch si musí každá generace zasloužit sama.


Srovnání:

Občas je dobré mít možnost srovnání kvality a úrovně svých lidí s trhem. 


Cenné informace:

Přístup k zajímavým lidem mimo firmu. Mohu získat cenné informace z trhu ohledně platové úrovně v sektoru a regionu, informace o konkurenci a v neposlední řadě mám příležitost získat zpětnou vazbu na svou firmu z trhu.


Jaké otázky bych si tedy jako majitel firmy měl položit, než se vydám na lov zkušeného a dražšího manažera?


  • Jsem připravený ustoupit stranou a vzdát se části nebo všech provozních kompetencí?

  • Jaká bude moje role?

  • Vím, jaké dám novému řediteli dlouhodobé zadání v čase a číslech? 

  • Umím zformulovat svá konkrétní očekávání od spolupráce?

  • Budu schopen pružně reagovat na jeho způsob řízení a inovace, které přinese?

  • Je firma připravena na příchod takového člověka?  

  • Budu umět takového člověka řídit?



Poslední otázka je klíčová, z mých zkušeností je pro majitele firmy velkou výzvou změnit způsob komunikace a vztahu s nově najatým manažerem, který přichází z jiného prostředí. Často z nadnárodní korporace. Je to střet dvou světů a vyžaduje velkou dávku trpělivosti, otevřenosti, respektu i pokory. Z obou stran. 


Zmíním, jednu příhodu, kdy jsem klientovi našel dva nové členy představenstva. Jednalo se o velmi seniorní manažery, jejichž roční plat byl přes 4 milionů korun. Oba kandidáti mě během prvních měsíců informovali o nestandardním průběhu porad a komunikace ze strany majitele. Ten byl stále v roli CEO.


Na poradách bylo běžné, že majitel zvyšoval hlas až křičel na svůj tým a choval se velmi nekultivovaně. Což mě překvapilo, protože během celého procesu, který trval cca sedm měsíců, nejevil známky tohoto chování. Pomyslel jsem si "Když ptáčka lapají..."Navíc vyžadoval okamžité a zkratkovité řešení komplexních problémů. Najatí manažeři přišli od nadnárodní konkurence a tzv. viděli za více rohů. Takže věděli, že jednoduché a rychlé řešení způsobí opět nové problémy. Přirozeně jim také vadilo, jak s nimi šéf Ne-komunikuje.

Klienta jsem pozval na oběd a řekl mu:


“Koupil jste si dva luxusní sporťáky, ale jezdíte s nimi jak se škodovkou. Dáte jim sice plnou nádrž paliva ale taky jim stále šlapete na brzdu a omezujete otáčky. Není to škoda?”

Bohužel se majitel nepokusil o změnu svého přístupu a to logicky vedlo k odchodu obou manažerů se slovy:


“Tohle nemám zapotřebí!”

Netřeba říkat, jak to firmu vykolejilo a kolik to stálo…

Pro mě to byla velká lekce a zkušenost. Od té doby si před začátkem takové spolupráce beru nezávislé reference na majitele z trhu a celkově jsem opatrnější.

Už tedy víme, že chceme jít cestou otevřeného výběrového řízení. Jak na to?


Realizace – co to obnáší


Časová náročnost takového řešení je při profesionálním výběrovém řízení cca 3-6 měsíců od začátku do nástupu vybraného kandidáta. Musíme počítat s dvouměsíční výpovědní lhůtou, pokud je náš kandidát stále v pracovním vztahu.

Dále je potřeba vzít v úvahu investice spojené s tímto řešením. Platová očekávání kvalifikovaných kandidátů na ředitelskou roli se pohybují min. od 100.000 Kč hrubého základního platu měsíčně, plus bonusová struktura, většinou navázaná na ziskovost firmy a další ukazatele.


Možnosti realizace:


1. Bez externího partnera a procesu – kandidáti z vlastních zdrojů


Výhody:

  • Nejlevnější řešení, investujete jen svůj čas a interní zdroje


Nevýhody:

  • omezený zdroj kandidátů

  • malá zkušenost s hledáním, výběrem, nastavením vztahu a podmínek a integrací seniorního manažera do firmy 

  • riziko výběru nevhodného kandidáta

  • absence nezávisle řízeného procesu


2. Personální agentura


Výhody:

  • levnější řešení a platba až při podpisu smlouvy s kandidátemnevyžaduje exkluzivitu


Nevýhody: 

  • oslovují se jen aktivní kandidáti formou inzerce

  • často chybí proces a kontakty, juniorní a nezkušený konzultant bez sítě kontaktů

  • časově náročnější

  • reputační riziko pro firmu – váš partner reprezentuje firmu na trhu a může reputačně pomoci ale i uškodit


3. Headhunter


Výhody: 

  • strukturovaný proces od analýzy potřeb až po výběr a ověření referencí

  • oslovují se i pasivní kandidáti (nehledají aktivně práci)

  • má dobrou kontaktní síť a vybudované vztahy s manažery za léta v oboru

  • možnost výběru jen z relevantních kandidátů – typicky 3-6

  • získání cenných informací z trhu a od konkurence

  • možnost anonymních oslovení kandidátů pracujících pro konkurenci

  • následná péče i po umístění kandidáta

  • poskytuje garanci


Nevýhody:

  • vyšší investice (3-5 platů s min. odměnou)

  • průběžné platby během procesu

  • riziko výběru špatného partnera - headhuntera


Pokud se rozhodnete jít cestou externího partnera, počítejte s investicí do projektu v rozmezí 350-750tis Kč. Ano, je to cena nového vozu ale na druhou stranu se jedná o investici, nikoli spotřebu. Investice se musí vrátit. Pokud k tomu přistoupíme profesionálně, takový člověk se nám může zaplatit relativně rychle.


Další variantou je samozřejmě hledání a výběr na vlastní pěst viz srovnání variant výše.


V případě, že jste se rozhodli jít cestou výběrového řízení, rád vám ho zorganizuji. Více najdete ne mém webu v sekci služby - vyhledávání & výběr manažerů.


Přeji vám šťastnou ruku při výběru nových kolegů.


David Krajíček - poradce rodinných firem & rodinný headhunter


První díl 1/3 Druhý díl 2/3


40 zobrazení

Email: info@dkfo.cz
Tel: + 420 777 270 721

 

KRAJÍČEK & PARTNERS s.r.o.

Vodičkova 41
Praha 1, 110 00

  • LinkedIn - Grey Circle
  • Facebook
  • YouTube