V předchozí části seriálu, jsme bilancovali a popisovali dvě možnosti, jak firmu manažersky posilovat.
Obě varianty mají tedy své pro i proti. Jak z toho ven?
Z mých zkušeností je ideální variantou kombinace obou přístupů. Tedy vyhlášení formálního výběrového řízení na danou pozici a zahrnutí interních i externích kandidátů.
Co tím získám?
Férový přístup:
Zaměstnanci budou mít možnost se do výběrka přihlásit a zdravě změřit síly jak mezi sebou tak s lidmi z venčí. Je to pro ně pozitivní signál, budou vědět, že nad nimi není skleněný strop. Pokud máte příbuzné pracující ve firmě a měli by na danou pozici potenciál, je skvělé jim tu možnost nabídnout. Je to výchovná příležitost směrem k rodině a zaměstnanci jistě pozitivně ohodnotí váš férový přístup. Budou vědět, že vždy budete dbát na kompetentní vedení a ne jen na “původ a geny”. Jak už jsem se zmínil, firma se dá zdědit ale úspěch si musí každá generace zasloužit sama.
Srovnání:
Občas je dobré mít možnost srovnání kvality a úrovně svých lidí s trhem.
Cenné informace:
Přístup k zajímavým lidem mimo firmu. Mohu získat cenné informace z trhu ohledně platové úrovně v sektoru a regionu, informace o konkurenci a v neposlední řadě mám příležitost získat zpětnou vazbu na svou firmu z trhu.
Jaké otázky bych si tedy jako majitel firmy měl položit, než se vydám na lov zkušeného a dražšího manažera?
Jsem připravený ustoupit stranou a vzdát se části nebo všech provozních kompetencí?
Jaká bude moje role?
Vím, jaké dám novému řediteli dlouhodobé zadání v čase a číslech?
Umím zformulovat svá konkrétní očekávání od spolupráce?
Budu schopen pružně reagovat na jeho způsob řízení a inovace, které přinese?
Je firma připravena na příchod takového člověka?
Budu umět takového člověka řídit?
Poslední otázka je klíčová, z mých zkušeností je pro majitele firmy velkou výzvou změnit způsob komunikace a vztahu s nově najatým manažerem, který přichází z jiného prostředí. Často z nadnárodní korporace. Je to střet dvou světů a vyžaduje velkou dávku trpělivosti, otevřenosti, respektu i pokory. Z obou stran.
Zmíním, jednu příhodu, kdy jsem klientovi našel dva nové členy představenstva. Jednalo se o velmi seniorní manažery, jejichž roční plat byl přes 4 milionů korun. Oba kandidáti mě během prvních měsíců informovali o nestandardním průběhu porad a komunikace ze strany majitele. Ten byl stále v roli CEO.
Na poradách bylo běžné, že majitel zvyšoval hlas až křičel na svůj tým a choval se velmi nekultivovaně. Což mě překvapilo, protože během celého procesu, který trval cca sedm měsíců, nejevil známky tohoto chování. Pomyslel jsem si "Když ptáčka lapají..."Navíc vyžadoval okamžité a zkratkovité řešení komplexních problémů. Najatí manažeři přišli od nadnárodní konkurence a tzv. viděli za více rohů. Takže věděli, že jednoduché a rychlé řešení způsobí opět nové problémy. Přirozeně jim také vadilo, jak s nimi šéf Ne-komunikuje.
Klienta jsem pozval na oběd a řekl mu:
“Koupil jste si dva luxusní sporťáky, ale jezdíte s nimi jak se škodovkou. Dáte jim sice plnou nádrž paliva ale taky jim stále šlapete na brzdu a omezujete otáčky. Není to škoda?”
Bohužel se majitel nepokusil o změnu svého přístupu a to logicky vedlo k odchodu obou manažerů se slovy:
“Tohle nemám zapotřebí!”
Netřeba říkat, jak to firmu vykolejilo a kolik to stálo…
Pro mě to byla velká lekce a zkušenost. Od té doby si před začátkem takové spolupráce beru nezávislé reference na majitele z trhu a celkově jsem opatrnější.
Už tedy víme, že chceme jít cestou otevřeného výběrového řízení. Jak na to?
Realizace – co to obnáší
Časová náročnost takového řešení je při profesionálním výběrovém řízení cca 3-6 měsíců od začátku do nástupu vybraného kandidáta. Musíme počítat s dvouměsíční výpovědní lhůtou, pokud je náš kandidát stále v pracovním vztahu.
Dále je potřeba vzít v úvahu investice spojené s tímto řešením. Platová očekávání kvalifikovaných kandidátů na ředitelskou roli se pohybují min. od 100.000 Kč hrubého základního platu měsíčně, plus bonusová struktura, většinou navázaná na ziskovost firmy a další ukazatele.
Možnosti realizace:
1. Bez externího partnera a procesu – kandidáti z vlastních zdrojů
Výhody:
Nejlevnější řešení, investujete jen svůj čas a interní zdroje
Nevýhody:
omezený zdroj kandidátů
malá zkušenost s hledáním, výběrem, nastavením vztahu a podmínek a integrací seniorního manažera do firmy
riziko výběru nevhodného kandidáta
absence nezávisle řízeného procesu
2. Personální agentura
Výhody:
levnější řešení a platba až při podpisu smlouvy s kandidátemnevyžaduje exkluzivitu
Nevýhody:
oslovují se jen aktivní kandidáti formou inzerce
často chybí proces a kontakty, juniorní a nezkušený konzultant bez sítě kontaktů
časově náročnější
reputační riziko pro firmu – váš partner reprezentuje firmu na trhu a může reputačně pomoci ale i uškodit
3. Headhunter
Výhody:
strukturovaný proces od analýzy potřeb až po výběr a ověření referencí
oslovují se i pasivní kandidáti (nehledají aktivně práci)
má dobrou kontaktní síť a vybudované vztahy s manažery za léta v oboru
možnost výběru jen z relevantních kandidátů – typicky 3-6
získání cenných informací z trhu a od konkurence
možnost anonymních oslovení kandidátů pracujících pro konkurenci
následná péče i po umístění kandidáta
poskytuje garanci
Nevýhody:
vyšší investice (3-5 platů s min. odměnou)
průběžné platby během procesu
riziko výběru špatného partnera - headhuntera
Pokud se rozhodnete jít cestou externího partnera, počítejte s investicí do projektu v rozmezí 350-750tis Kč. Ano, je to cena nového vozu ale na druhou stranu se jedná o investici, nikoli spotřebu. Investice se musí vrátit. Pokud k tomu přistoupíme profesionálně, takový člověk se nám může zaplatit relativně rychle.
Další variantou je samozřejmě hledání a výběr na vlastní pěst viz srovnání variant výše.
V případě, že jste se rozhodli jít cestou výběrového řízení, rád vám ho zorganizuji. Více najdete ne mém webu v sekci služby - vyhledávání & výběr manažerů.
Přeji vám šťastnou ruku při výběru nových kolegů.
David Krajíček - poradce rodinných firem & rodinný headhunter