V první části tohoto článku jsme rozebrali výchozí situaci ve firmách, kde majitel uvažuje o posílení týmu na manažerské úrovni. Několik myšlenek, které v první části zazněly:
"Pokud na sobě majitel a původní vedení nepracuje a neposouvá se, může se stát úzkým hrdlem pro firmu a ta začne stagnovat."
"Postupné a plynulé snižování závislosti na sobě, by ostatně měl být klíčový dlouhodobý cíl každého zakladatele."
"Firma se dá zdědit ale úspěch si musí každá generace zasloužit sama."
Už tedy víme, že potřebujeme průběžně posilovat vedení firmy.
Ale jak na to? Máme v zásadě dvě možnosti:
posouvat lidi interně po kariérním žebříku, včetně svých rodinných nástupců
najímat zkušené profi manažery z větších firem
Pojďme se podívat na příležitosti a rizika, které nám tyto varianty přinášejí. Začněme s první variantou, která se zdá být na první pohled přirozená a často preferovaná.
Obsazování klíčových pozic z vlastních řad má několik výhod, jaké to jsou?
znám je a vím, co od nich mohu čekat
pozitivní signál zaměstnancům, že mají perspektivu růstu
nízké náklady, ušetřím za personální agenturu nebo headhuntera
Jaká jsou ale v tomto případě rizika?
připravím se o potenciál jiných zkušeností a pohledů, přicházejících s manažerem zvenčí
mí zaměstnanci mohou stejně jako já, trpět „provozní slepotou“
nezískám zajímavé kontakty, které manažer zvenčí může přinést
možná jsem vůči dlouhodobým zaměstnancům zatížen špatně nastaveným vztahem s nimi z období, kdy jsem firmu rozjížděl a to se těžko mění
A jak tato bilance vychází v případě, že se rozhodneme najmout ostříleného manažera z větší firmy?
Mezi výhody můžeme počítat následující:
do firmy může přinést profesionální manažerské návyky a procesy, které mohou celou firmu posunout
pokud přichází ze stejného oboru, může mít velmi dobré kontakty u klíčových dodavatelů, konkurentů a celkově vidět celý byznys z vyšší perspektivy
může přinést zcela nový pohled a přístup, výhoda „nové krve“
nebude emočně zatížený historickými vztahy se zaměstnanci a bude moci dělat nepopulární změny
A co se může pokazit?
nevhodným a podceněným výběrem manažera, můžu poškodit reputaci firmy
kandidát nebude zapadat do firemní kultury a mohou kvůli němu odejít kvalitní zaměstnanci
firma se destabilizuje
celkové a dlouhodobé ztráty se při zásadní náborové chybě mohou vyšplhat až na desetinásobek ročního platu daného manažera
Když mluvím s majiteli firem na toto téma, jsou často vůči manažerům z korporací vyhranění. Padají názory typu „umí se jen dobře prodat“, „chtějí jen řídit a neumí makat“, „na všechno potřebují asistentku“, „jsou to prodejní žoldáci“ atd.
Ale stejně jako v mnoha jiných oblastech, černobílé brýle nejsou dobrým rádcem. Celá věc je mnohem komplikovanější a pestřejší. Většina zakladatelů v žádné korporaci před tím nepracovala a má tak velmi zkreslené představy. Na takové manažery se často dívají „přes prsty“. Zároveň také někteří z nich prošli špatnou zkušeností a po nepovedeném náboru seniorního manažera do ředitelské funkce se zařekli, že už nikdy více. Ale pravda je opět někde uprostřed.
Na otázku, jak celý proces probíhal, zda měli jasně definované požadavky a očekávání, které s manažerem důkladně probrali a hlavně jak k němu přišli a jestli si prověřovali reference, přišla více méně podobná odpověď:
„Věděl jsem, že už nezvládám a zároveň si mohu dovolit dražšího člověka. Rozhodil jsem sítě a kamarád mi řekl, že někoho zná, zašli jsme na večeři a na všem se během pár schůzek domluvili. Vzájemná očekávání jsme probrali neformálně a spíše obecně“.
Z mého pohledu se jedná o podcenění celého procesu z obou stran.
V závěrečné části článku, se podíváme na možnost řešení, která vám pomůže využít příležitosti plynoucí z obou přístupů.